Viele Betriebe der Holz-, Forst-, und Möbelwirtschaft sind „naturgemäss“ eher in ländlichen Regionen angesiedelt als die anderer Branchen. Daher werden sie stärker von dem Problem betroffen, das der demografische Wandel in Europa mit sich bringt: Es stehen immer weniger Nachwuchskräfte zur Verfügung und die besten Fachleute arbeiten lieber in urbanen Zentren statt in ländlichen Regionen. Daher muss sich die Holzbranche ganz besonders Gedanken machen, wie sie unter diesen Umständen ihre Stellung im Wettbewerb behaupten kann.
Eine umfangreiche Studie der Londoner Cass Business School machte jüngst auf die ganz besonders wichtige Rolle von Führungskräften aufmerksam: Die brillantesten Führungstechniken und Teambildungsaktionen können die Mitarbeiter nicht richtig motivieren, wenn die Vorgesetzten
- die Aufgaben ihrer Mitarbeiter nicht auch selbst bewältigen könnten,
- sich nicht innerhalb der Firma emporgearbeitet haben und
- ihnen die speziellen Fachkenntnisse fehlen.
Diese Faktoren haben nach einer Befragung von 27.000 US-Arbeitern einen deutlichen größeren Einfluss auf die Arbeitsfreude und Motivation des Personals als ein höheres Gehalt oder andere Anreize.
Diese Erkenntnisse, die man anhand eigener Erfahrungen oftmals bestätigen kann, machen deutlich, dass es nicht unbedingt zielführend ist, reine Theoretiker ohne jegliche Branchenkenntnis zu Vorgesetzten zu machen. Stattdessen sollte versucht werden, Führungskräfte aus geeigneten Personen des eigenen Betriebes zu entwickeln oder, wenn das nicht möglich ist, nur wirklich fachkundige externe Kräfte zu suchen oder finden zu lassen.
Ersteres kann durch entsprechende Fortbildungs- und Schulungsmaßnahmen geschehen. Investitionen in diesem Bereich können sehr sinnvoll sein, wenn man bedenkt, wie schwierig und teuer es sein kann, qualifizierte Führungskräfte von außerhalb zu gewinnen. Außerdem gibt es dafür zahlreiche, individuelle Fördermöglichkeiten:
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat am 19.12.2014 die „Richtlinie für die Förderung von Beratungsleistungen von kleinen und mittleren Betrieben (KMU) zur Gestaltung einer mitarbeiterorientierten und zukunftsgerechten Personalpolitik unter Einbeziehung ihrer Beschäftigten - unternehmensWert:Mensch –„ erlassen. Die Förderquote beträgt für Unternehmen zwischen 10 und 249 Beschäftigten 50 %, für Kleinstunternehmen mit weniger als 10 Beschäftigten sogar 80 %. Dabei wird ein herkömmlicher Pauschalsatz pro Beratertag zugrunde gelegt.
Wenn dann der Bedarf an Fortbildungsmaßnahmen - eventuell durch geförderte externe Fachleute - genauer ermittelt worden ist, können die entsprechenden Angebote entwickelt und auch – auf Ebene der Bundesländer - bezuschusst werden: So wurde Ende letzten Jahres z.B. in Bayern das operationelle Programm "Perspektiven in Bayern – Perspektiven in Europa, Europäischer Sozialfonds Bayern 2014-2020" vorgestellt. In dessen Rahmen können 50 % der förderfähigen Kosten für die Vermittlung von Kenntnissen in den Bereichen „Arbeits-, Produktions-, Fertigung- und Vertriebstechniken“, „Qualitätssicherung oder -management“, „Personalführung“, „Einführung neuer Technologien“ usw. übernommen werden. Auch Antworten auf die Frage, wie sich sicherstellen lässt, dass die gut qualifizierten Mitarbeiter/-innen dann auch langfristig im Betrieb tätig bleiben können, lassen sich über derartig geförderte Bildungsangebote beantworten, etwa zu den Themen „Aktionen zur Sicherstellung der Leistungsfähigkeit Älterer“ und „Gesundheit im Betrieb“.
Ist dann trotzdem ein Führungsposten nicht mit eigenen Kräften besetzbar, gilt es schnell und kompetent zu handeln. Wie teuer es werden kann, wenn ein Verkaufsleiter länger fehlt, kann man rechnerisch leicht überschlagen, wenn man den durch diese Person generierten monatlichen Umsatz berechnet und bedenkt, welche Verluste durch mangelhafte Markt- und Kundenbetreuung entstehen können. Ein Stillstand der Produktion durch das Fehlen einer wichtigen Führungskraft in diesem Bereich kann ebenfalls fatale Folgen für das Unternehmen haben. Vor diesem Hintergrund ist fraglich, ob die klassische Suche nach Personal mittels Anzeigen und persönlichen Umfragen die wirtschaftlich sinnvollste Methode ist: Wenn sich die Suchphase durch den Einsatz eines auf die Holzbranche spezialisierten Beratungsunternehmens spürbar verkürzen lässt, amortisieren sich die entsprechenden Kosten schnell. Außerdem kann ein „Headhunter“ gezielt und absolut vertraulich die für die freie Position optimal passenden Fachkräfte ansprechen - auch diejenigen, welche zum jeweiligen Zeitpunkt überhaupt nicht auf Stellungssuche sind und deshalb auch nicht aktiv auf entsprechende Angebote achten und reagieren.
Fazit: Der Beginn des neuen Geschäftsjahres ist ein guter Anlass, sich systematisch Gedanken über die Entwicklung des Personals zu machen. Gerade vor dem Hintergrund der überragenden Bedeutung dieses „Faktors“ für den Betriebserfolg einerseits und entsprechender Förderprogramme und Beratungsangebote andererseits sollte man dabei auch auf die neutrale Hilfe externer Fachleute nicht verzichten. - Die Dienstleistungen von HCN umfassen keinerlei Beratungen unter juristischen und/oder steuerrechtlichen Aspekten - (Quelle: HCN HolzConsulting® GmbH - 01/2015)
